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来源：AG彩票站2024-04-14 17:48

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用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报刘婷婷)

生态环境部规范生态保护红线生态环境监督工作******

　　生态环境部规范生态保护红线生态环境监督工作

　　确保功能不降面积不减性质不改

　　本报讯记者张维生态环境部近日印发行政规范性文件《生态保护红线生态环境监督办法(试行)》(以下简称《办法》)。《办法》明确生态保护红线生态环境监督制度安排和具体工作要求，规范生态环境部门生态保护红线生态环境监督工作，最终目的是加强生态保护红线生态环境监督，确保生态保护红线生态功能不降低、面积不减少、性质不改变，提升生态系统多样性、稳定性、持续性，保障国家生态安全。

　　据介绍，生态环境部主要从谁来监督、监督什么、怎么监督、监督结果怎么应用四个方面开展生态保护红线生态环境监督工作。明确生态保护红线的监督主体；明确生态保护红线的具体监督事项，对生态保护红线生态环境相关制度制定与落实情况、生态保护红线调整对生态环境的影响、生态保护红线内人为活动对生态环境的影响等进行监督；明确具体的监督手段和措施，主要是通过对生态保护红线调整方案的生态环境影响提出审核意见，依托生态质量监测网络和国家生态保护红线监管平台，加强生态环境保护综合行政执法等；通过信息公开、纳入生态环境领域相关考核、纳入中央生态环境保护督察、开展生态环境损害赔偿、依法依纪依规移送查处问责等多种方式，形成监督闭环，强化监督结果应用。

　　（文图：赵筱尘巫邓炎）

[责编：天天中]

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